직장 내 괴롭힘 판단 및 취업규칙에 반영 - 고용노동부 보도자료를 중심으로

직장 내 괴롭힘의 판단

□ 관련된 법상 직장 내 괴롭힘의 개념
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 □ 판단 기준이 되는 요인들
발생된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단하기 위해서,
당사자의 관계/
행위가 행해진 장소 및 상황/  
행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용/
행위의 내용 및 정도/
행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부
등의 요인들을 고려해야한다.

*판단할 때에는 구체적인 사정을 참작하여, 행위와 결과를 종합적으로 판단한다.
ㅇ행위 : 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서, 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위
ㅇ 결과 : 발생한 행위로 인해 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과

 □ 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준을 (1)행위자 측면과 (2)행위 측면으로 나누어 설명하면 다음과 같다.

(1) 행위자 측면
 ㅇ 사용자 뿐 아니라 근로자도 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다.
     * ‘사용자’, ‘근로자’는 각각 근로기준법 제2조제1항제1호 및 제2호에 따른 개념임
ㅇ 원칙적으로 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용될 것이나
   - ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣ 제34조제1항 본문에서 파견 중인 근로자에 대하여 파견사업주 및 사용사업주를 ｢근로기준법｣에 따른 사용자로 보고 있음에 따라
   - 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담한다.
ㅇ법상 직장 내 괴롭힘에서 다루는 행위자의 유형
1)사용자-근로자
2)근로자-근로자
3)사용사업주(소속 근로자 포함)-파견근로자

 (2) 행위 측면
ㅇ 법상 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가 아래 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 한다.
   * 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 內일 필요가 없으며 사내 메신저, SNS 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

  ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
   - ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.
   - ‘관계의 우위’란 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 나이‧학벌‧성별‧출신 지역‧인종 등 인적 속성, 근속연수‧전문지식 등 업무역량, 노조‧직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사‧인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미
   *사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 한다.
   - 즉, 행위자가 문제되는 행위를 하면서 피해자와의 관계에서의 위와 같은 우위성을 ‘이용’해야 법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

  ② 업무상 적정범위를 넘을 것
   - 업무상 적정범위를 넘는 행위는 ⅰ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다.
▪ 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우 예시
- 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시
▪ 행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않는 경우 예시
- 지속‧반복적인 폭언‧욕설을 수반한 업무지시
- 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제
   - 다만, 사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다.
    *여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로, 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하다.
     * 회사 내 휴게시설, 운동시설 등을 이용하는 과정에서 개별 근로자 간 발생하는 사적인 분쟁은 업무관련성이 인정된다고 보기 어려움

  ③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
   - 행위자가 피해자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한 것이 아니더라도
    ‧ 그 행위로 신체적‧정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있다.
   - ‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며,
    ‧ 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실적으로 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다.
▪ 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우 예시
- 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시
▪ 행위의 양태가 사회통념상 상당하지 않는 경우 예시
- 지속‧반복적인 폭언‧욕설을 수반한 업무지시
- 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시‧배제

직장 내 괴롭힘 관련 내용을 반영한  취업규칙 작성

개정법에서 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 내용이 포함됨에 따라, 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 취업규칙에 위 내용을 반영하여야 한다.
 □ 취업규칙에는 ▴사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항, ▴직장 내 괴롭힘 사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴행위자 제재, ▴재발방지조치 등을 규정하면 되며
ㅇ 매뉴얼에 수록된 취업규칙 표준안을 참고하여 작성하되, 사업장 상황에 맞는 체계 사내 시스템이 직장 내 괴롭힘에도 활용될 수 있도록 정비할 수도 있음
ㅇ 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하나,
- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 된다.

 

< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >