직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼 관련 질문과 응답(Q&A) - 고용노동부

1. ｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 매뉴얼｣은 어떻게 추진되었는지?

 □ 직장 내 괴롭힘에 대한 사업장의 자율적인 대응시스템 구축을 지원하기 위한 매뉴얼 기초연구*를 진행(‘18.4.~9월)
     * ｢직장 내 괴롭힘의 예방 및 방지를 위한 사업장 매뉴얼 연구｣(행복한 일 연구소, 책임연구원 문강분 박사)
ㅇ 매뉴얼 기초안에 대한 의견수렴 등을 위해 ‘18.11.30. 고용노동부 차관 주재로 ‘직장 내 괴롭힘 예방을 위한 간담회’ 개최
     * 노동계‧경영계, 기업 현장 담당자 등 참석
 □ 그러던 중 관계부처 합동 ｢직장 등에서의 괴롭힘 근절대책｣(‘18.7.18.)에 반영된 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법 등 개정안 국회 의결(‘18.12.27.)
 □ 이에 법상 직장 내 괴롭힘 개념 판단기준까지 반영하여 매뉴얼(안) 마련
ㅇ 매뉴얼(안)에 대하여 노동계‧경영계, 관련 시민단체(직장갑질119), 변호사, 노무사, 학계 등 관계자 및 전문가 의견 수렴을 위한 간담회 5회 개최(‘19.1.15.~31.)

2.  같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자 사이의 사안에 대해서만 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지규정이 적용되는 것인지? 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우도 있을 텐데?

□ ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣ 제34조제1항 본문*, 사용사업주에게 파견근로자에 대한 보호의무를 인정하는 판례의 입장** 등을 고려할 때
     * 파견 중인 근로자의 파견근로에 대하여는 파견사업주 및 사용사업주를 ｢근로기준법｣ 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동 법을 적용한다.
    ** 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다(대법원 2013.11.28. 선고 2011다60247 판결).
ㅇ 사용사업주 또는 사용사업주 소속 근로자도 파견근로자에 대하여 법상 직장 내 괴롭힘 행위자로서 규율대상이 될 수 있음
 □ 원-하청 근로자 간에 직장 내 괴롭힘이 문제되는 경우, 원청 소속 근로자는 하청 소속 근로자에 대하여 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려울 수 있으나,
ㅇ 사업장에서의 직장 내 괴롭힘 근절 목적 등을 고려하면 원청 사업주는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 때 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임

3. 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘 행위를 어떻게 유형화하였는지?

직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거‧규정할 수는 없으나,
ㅇ 매뉴얼에서는 KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire)² 등 직장 내 괴롭힘 피해진단항목, 일본‧호주 등 해외 매뉴얼  등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 간주 될 가능성이 있는 행위를 예시함

<직장 내 괴롭힘 행위의 예시>
∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함
∙ 욕설이나 위협적인 말을 함
∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
∙ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
∙ 집단 따돌림
∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

각주2 ｢국내 직장 괴롭힘의 실태 분석 및 대응방안 연구｣, 2016, 한국직업능력개발원

4. 직장 내 괴롭힘이라는 것이 같은 행위라도 당사자 간의 관계, 그러한 행위가 나오게 된 상황 등 여러 가지 사정에 따라 달리 판단될 여지가 있을 것 같은데?

남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판례의 입장 등을 참고해 볼 때, 직장 내 괴롭힘이 성립되는지에 대하여는
  - 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되,
   - 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고,
   - 그로 인하여 피해자에게 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함

5. 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱과 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 관계는 어떻게 되는지?

 □ 근로기준법과 남녀고용평등법에 각각 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 규정한 만큼 법상 양 개념의 관계를 살펴본다면,
ㅇ 사업주의 직장 내 성희롱 행위 또는 사내 성희롱 사건에 대한 사업주 미조치에 대해 남녀고용평등법에 따라 과태료 제재가 가해지는 점을 고려할 때, 성적인(sexual)언동이 문제된 사안이라면 남녀고용평등법이 우선 적용된다고 할 것임
 ㅇ 다만, 직장 내 성희롱은 ‘성적인(sexual)언동’ 의미가 내포되어 있는 언동을 수반해야 하므로,
  여성 비하 언동, 고정관념적 성역할 강요 등 이른바 ‘젠더(gender)’ 괴롭힘은 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에는 해당된다고 보기 어려우나,  경우에 따라서는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에는 해당될 수 있음
 □ 한편, 문제되는 행위에 대한 사업장 내 해결‧처리하는 절차가 두 법률에서 유사하게 규정되어 있는 만큼, 사건 발생 시 처리하는 절차를 통합적으로 운영할 수 있음

6. 취업규칙에는 어떤 내용들을 기재해야 하는지?

취업규칙에 규정할 수 있는 내용에는 ▴금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, ▴직장 내 괴롭힘 예방교육, ▴고충상담, ▴사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴가해자 제재, ▴재발방지대책 등이 있음
 □ 직장 내 괴롭힘에 관한 규범을 마련할 때에는 기본적으로 직장 내 괴롭힘이 사업장에서 금지되는 비위행위임을 명확히 밝힐 필요가 있음
  이를 위해서 ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요
ㅇ 또한 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 감안하여 사업장에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위가 무엇인지 명확히 정하는 것이 필요
   - 예시를 통해 어떤 행위를 금지하는 것인지 직원들이 인지할 수 있도록 하는 것이 좋고,
   - 기업이 처한 내‧외적 상황을 충분히 고려하여 발생 가능한 직장 내 괴롭힘 유형을 가능한 한 충분히 명시적으로 정하는 것이 바람직

7. 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 언제까지 반영해야 하는지?

개정법이 시행되는 ‘19.7.16.부터는 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 반영하여 신고해야 할 것임
ㅇ 취업규칙 심사 시 위 내용이 반영되어 있지 않으면 고용노동부장관은 근로기준법 제96조제2항에 따라 취업규칙의 변경을 명할 수 있음
 □ 법 시행 이후 사업장 감독, 노동청 신고 등으로 취업규칙에 위 내용이 반영되지 않았음이 확인된 경우, 500만원 이하의 과태료에 처해질 수 있음
ㅇ 이를 고려하여 각 사업장에서는 매뉴얼을 참고하여 사업장 상황에 맞는 내용을 취업규칙에 반영하여 신고하시기 바람
 □ 한편, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수(노조)의 동의를 얻어야 함
ㅇ 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 정하면 됨

8. 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?

매뉴얼에서는 대표이사가 행위자로 지목되었는데 피해자가 사내 정식 조사절차를 거쳐 해결해줄 것을 요구하는 경우,
ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사가 조사를 직접 실시하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있음
   - 이 경우 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가 등을 참여시키거나 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행할 수 있도록 하는 것이 적절

9. 직장 내 괴롭힘에 대해서 고용노동부에서 직접 조사하는 경우는 없는지?

□ 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는
① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고
② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장 감독을 통하여 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방‧대응 시스템을 점검할 수 있으며,
③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있음

10. 향후 직장 내 괴롭힘 금지 관련 정부의 계획은?

 □ 직장 내 괴롭힘 관련 개정법 시행(‘19.7.16.)에 대비하여 지방고용노동관서의 업무처리 프로세스를 정비하고 감독관 교육을 실시하는 등 준비작업 철저
  아울러, 직장 내 괴롭힘 금지가 법으로 규정된 만큼 이에 대한 행정적 지원체계 구축을 위해 내년도 예산 반영 추진 등도 병행
     * 예) 직장 내 괴롭힘 관련 판례, 판단기준, 교육영상 등 각종 정보를 제공하는 홈페이지 구축, 직장 내 괴롭힘 관련 전문상담기능을 수행하는 상담센터 확대, EAP 제도 내실화‧확대 등
 □ 직장 내 괴롭힘 근절 연중 캠페인, 모범사례 소개, ‘(가칭) 존중받는 일터 조성을 위한 노사정 선언’ 추진 등 인식개선활동도 실시




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